Meta4的方法是将静态的知识转化为清楚的、动态的知识，并把这些知识记录在一个文件数据库中，用于组织中最需要的地方。比如，一家公司发布一个新产品时可能用到以前的文件和上次发布新产品时的专门技术。通过找出具有这些技术的人员或技术知识，就可能组成一个专家小组或安排合适的人员参与这一策略联盟。这样就可以节省公司的人力财力。

    不管采用哪家公司的何种方法，关键在于保证核心的HR软件能很容易地使用，并提供较大的使用范围。

    当C/S（客户/服务器）架构仍是许多公司要考虑的主要方面时，通过企业内部网络、外部网络、国际互联网等运用网络的能力是极为重要的。技术可以提供简单的接入Web方法，更适宜的是通过目标指向的以规则为基础的性能——并且容易地连接到第三方应用软件。

超越核心HRMS的风险
    当然，没有任何一个软件包可以满足一个组织的所有需要。很多情况下，需要采取超出核心HRMS的方法，运用专门为特殊商业项目设计的特殊应用软件。应用软件可以包含一切，  从任职资格管理软件到招聘系统、从继任管理和组织表格系统到EAP（员工援助计划）应用软件。如今，几乎没有地方不被技术所涉及。

    Gartner 集团的 Lehman小姐把HRMS的用户分为A、B、C三类公司。A类由早期采用者组成，它们把这些产品视为一种竞争优势。“它们想要改进技术的缺点或者某些可能存在的功能性限制，因为它们需要这些软件运行更加良好。”B类公司会等到销售商解决了难题，产品测试良好之后再采用。C类公司由那些永远采取一种“等等看”的态度的迟钝者所组成。通常，A类公司（偶尔是B类公司）从第三方应用软件中得到好处。“它们想要那些没被新的HRMS包括进去的功能，它们更喜欢软件所具有的特殊功能。”Lehman小姐说。
例如，两年前，位于北卡莱罗纳州的夏洛特Belk办公用品商店公司的员工发展部经理Don Harris先生，发现他必须推进招聘和员工发展的效率，那时，员工评估的所有过程都在纸上完成，使得很难随时间推进来记录某个员工的进步和教育培训经历。IS部门有200名员工，并且每年有23%的惊人离职率，Don Harris先生知道如果没有更复杂的数据库，这家在13个州260个社区经营商店的公司将会陷于困境之中。
因此，Harris先生采用了Skillview Technologies公司的软件，现在公司的员工评估结果储存在电脑里，经理可以随时查看员工的最新评估结果。他们也可以把数据合计到各类报告、报表和图表中以发现组织层面上的技能缺口。并且，Belk的员工还能查看他们可能的职业生涯路线，更好地明白要想在公司得到晋升需要学习和掌握哪些技能、接受何种培训。

    同时，伴随其他方面的改变，Belk公司的离职率也降到每年10%多一点。“我们能更好地安排培训班的规模，使我们的培训预算更加有效，”Harris先生说，“现在我们对公司中正发生什么有精确的了解。”事实上，经理们能从数据库中找到200多种不同的技能，涉及到不同技能的评价，并在部门基础上改变其标准。

    这个系统在一年内要支付不到2.5万美元的投资。

使HR管理自动运行
    专家相信最有前途的应用软件是那些能提供高水平的经理和员工自助服务以及顺畅的工作流程管理的软件。最有代表性的是那些包括了时间和出勤管理、招聘、资格管理、工资和绩效评价以及与智能商务系统和决策支持系统相连的特别报告管理的应用软件。后者运用数据仓库技术，利用专门的挖掘和查询工具以便从现有数据库中发现未来的发展趋势。
自从国际互联网和企业内部网络的出现，招聘就成为HR软件中最热的领域之一。Forrester Research公司在报告中说1997年雇主们花费了4800万美元用于网上招聘，1998年这一数字达到1.25亿美元。