摘要：影响绩效的因素是多方面的，即存在着绩效的多因性。绩效影响因素具体包括：技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）等因素；显然，环境因素确实是其中的原因之一，然而，其他方面也是十分重要的，并且我认为其他三方面因素能处于高水平状态，则能克服由于环境因素而造成的缺陷。所以，城市差异仅仅是小王工作业绩不佳的原因之一，而并非主要原因。案例中也曾提到小王不善沟通，集权，处事也缺乏灵活性，这些恰恰是作为一位管理者的大忌，虽然小王的培训成绩是优秀，但这并不代表他的实际工作能力就是优秀，理论到实际毕竟需要一个如何灵活联接的问题，是需要摸索的、需要艺术的。由此可以看出，小王的不善沟通和不妥的管理方式才是造成其业绩不佳的主要原因。
第一套
名词解释（2×4=8分）
招聘的效度 考绩的信度 人力资源管理 人力资源规划
二、判断题（1.5×10=15分）
1．在对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。
2．行为锚定评分法是职务评价的一种方法。
3．直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。
4．最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为O型或B型，拒绝A型或AB型，因为他们认为前者拘谨，后者都情绪多变，故均不适合销售工作。则说明招聘的效度差。
5．人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。
6．可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。
7．留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。
8．人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。
9．硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象属于考绩中的趋中（于）效应。
10．录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。
三、简答题（10×3=30分）
1．人力资源管理有哪些基本功能？
2．职务分析的主要内容是什么？
一般来说，职务分析包括两方面内容：①确定工作的具体特征；②找出工作对任职人员的各种要求。前者称为职务描述，后者称为任职说明。
职务描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。工作描述虽无统一标准，但通常包括以下几个方面：工作名称、工作活动和工作程序、物理环境、社会环境系、聘用条件、工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。
任职说明也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。通常包括以下几方面：一般要求（包括年龄、性别、学历、工作经验）、生理要求（包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度）、心理要求（包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质兴趣爱好、领导能力等）。
3．试述员工招聘的一般程序。
员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。
（1）制定招聘计划
根据人力资源计划来制定，具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。
（2）发布招聘信息
是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时主要应注意信息发布的范围、信息发布的时间、招聘对象的层次。
（3）应聘者提出申请
应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：一是通过信函向招聘单位提出申请，二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交）。应聘者应提供的资料包括：应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件）、身份证（复印件）。
（4）接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）
其实质是在招聘中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表——初筛——与初筛者面谈、测验——第二次筛选——选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈——确定最后合格人选——通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。
（5）发出录用通知书
招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。
（6）对招聘活动的评估
对本次招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。
当然以上仅是员工招聘的一般程序，组织宜根据自身实际情况对其中的某些环节进行简化，以提高招聘效率和效果。
