摘要：S/L编制人力资源规划的7个步骤： ①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况 ②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测 ③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测 ④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准 ⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的
第四章 资源规划
第一节 人力资源规划的含义和功能
1． S人力资源规划的定义及其含义：人力资源规划就是一个国家或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个人得到长期的利益。这个定义有三层含义：
①一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的
②人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施
③人力资源规划的最终目标是要使组织和个人得到长期的利益
2． S人力资源规划的主要内容：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划
3． S人力资源规划的功能：
①人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证
②人力资源规划有助于实现组织人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度的实现人尽其才
③人力资源规划对于满足组织成员的需求和调动职工的积极性和创造性有巨大作用
第二节 人力资源需求预测
1． S影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等
2． S常用的人力资源需求预测方法：经验预测法、德尔菲法、趋势分析法
3． L经验预测法的含义及应用要点：含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测
应用要点：一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同
4． L德尔菲法及其应用原则：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法
应用原则：①给专家提供充分的信息使其能作出判断
②所问的问题应是一个主管人员能答复的问题
③不要求精确
④使过程尽量简化，不问无关的问题
⑤保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其它定义
⑥争取高层人员和专家对德尔菲法的支持
5． L趋势分析法的基本思路和步骤：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：
①确定适当的与雇用人数有关的组织因素
②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图
③借助关系图计算劳动生产率
④确定劳动生产率的趋势
⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整
⑥对预测年度的情况进行推测
6． S与预测劳动力数量有关的组织因素的分析：选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步，这个因素至少应该满足两个条件：第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例
7． S回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求
第三节 人力资源供给预测
1． S组织内部人力资源供给预测的两种主要方法：管理人员接续规划和马尔可夫分析（其次是档案资料分析）
